Sam Pizzigati 和 Sarah Anderson 寫道，撰寫這篇文章的德魯克研究所研究人員對彼得德魯克關於薪酬公平的觀點提出了毫無根據的懷疑。
克萊蒙特研究生大學彼得·F·德魯克和伊藤正敏管理研究生院，2009 年。 （CGU，維基共享資源）
By 山姆·皮茲加蒂 莎拉·安德森（Sarah Anderson）
Inequality.org
T華爾街日報 剛剛發布 一篇文章 探討美國大公司薪酬公平與管理效率之間的關聯。共同作者隸屬於克萊蒙特研究生大學德魯克研究所，該研究所以彼得·德魯克(Peter Drucker) 的名字命名。彼得·德魯克是廣為人知的現代企業管理理論之父，也是“開明資本主義」的擁護者，直至2005 年去世。
出生於奧地利的德魯克始終認為管理是崇高的使命，是對共同利益至關重要的職業。他相信，只有企業有效率、有效地運作，人類才會繁榮。只有尊重員工並重視他們的見解的熟練主管才能培養出如此高績效的企業。
德魯克關於企業效率的想法的核心是我們應該密切關注高階主管和員工薪酬之間的比率。他認為，差距越大，企業文化的毒性就越大，公司作為一個有效率且有效的企業就越不成功。
沒有高階主管，德魯克 寫道： 1982年，應給予其職工20倍以上的補償。當時，在 1980 世紀 40 年代初期，高階主管的收入比一般員工高出約 XNUMX 倍。
他在一份報告中補充說：“我經常建議經理們，如果他們不想讓公司受到怨恨和士氣低落的打擊，那麼 20 比 1 的薪資比例是他們不能超越的界限。” 1998採訪.
德魯克研究所的研究人員撰寫了 30 月 XNUMX 日的報告 “華爾街日報” 文章聲稱，他們最近的研究結果對彼得·德魯克關於薪酬公平的觀點提出了質疑。但仔細觀察他們的數字並不能證明這種懷疑是合理的。
他們的分析是基於他們開發的用於衡量美國大型公司效率的系統。每年， 華爾街日報 公佈了德魯克排名中得分最高的 250 家公司名單，將它們稱為該國「最佳管理公司」。
今年，德魯克研究所的研究人員超越了通常的分析，尋找有效性和公司內部薪資公平之間的模式。他們收集了公司樣本中 482 家公司中 846 家的執行長與員工薪資中位數之間的比率數據，然後將這些公司分為四個薪資比率等級。在最高層，執行長的平均薪資是員工中位數薪資的 481 倍。在《華爾街日報》樣本的最後四分之一：平均薪資比率為 85 比 1。
然後，研究人員研究了薪酬水平與自身效能評級之間的關係，所有數字均基於五個類別的多個指標：客戶滿意度、員工敬業度和發展、創新、社會責任和財務實力。
他們的關鍵發現是什麼？
德魯克研究所分析師寫道：“薪資比例越高，我們排名的平均分數就越高。”
分析家繼續斷言，這些發現與彼得·德魯克的觀點相矛盾。但他們的數據並沒有削弱德魯克對極端薪資差距危險的思考。
錯誤描述德魯克的觀點
彼得·F·德魯克，未註明日期。 （傑夫·麥克尼爾，CC BY-SA 2.0，維基共享資源）
德魯克從未假設，不平等程度高到難以想像的企業將比不平等程度低的企業表現不佳。德魯克的基本觀點是，薪資不平等程度適中的公司將優於不平等程度過大的公司。德魯克研究所分析中的所有四個薪資比率等級至少是德魯克認為適當的平均不平等水準的四倍。
今天，沒有一家美國大公司真正遵循德魯克的薪酬比率經驗法則。在標準普爾 500 強公司中，只有四家公司報告了 2021 年的薪資差距 小於 25 比 1。在這四種情況中，報告的比率數據都講述了一個極具誤導性的故事。這些公司的四位執行長要么恰好是公司創始人，坐擁大量個人股票，要么近年來將巨額股票贈款收入囊中。
其中三位執行長——伯克希爾哈撒韋公司的沃倫·巴菲特、Copart 的傑森·阿代爾和 Alphabet 的桑達爾·皮查伊——已經多次躋身億萬富翁行列。第四位是動視暴雪 (Activision Blizzard) 的鮑比·科蒂克 (Bobby Kotick)，擁有「接近億萬富翁」的地位，擁有 870 億美元的個人財富。
如果我們不關注這四家公司的首席執行官，而是關注他們薪酬最高的高管，我們會看到一個不同的故事。將這四家公司的薪酬比率基於員工薪酬中位數與每家公司最高薪酬高管薪酬之間的差距，得出這四家公司的薪酬差距平均超過 200 比 1，差距擴大了 10 倍以上比彼得·德魯克認為對企業效率至關重要的差距。
目前華盛頓討論的所有與薪酬比率相關的主要政策改革均以薪酬最高的高管的薪酬作為分子。薪酬最高的高階主管可能是也可能不是公司的執行長。
相互矛盾的發現
德魯克研究所的分析師聲稱，他們發現了一種「清晰且一致」的模式，將更廣泛的薪酬比率與所有五個效率類別的更高分數聯繫起來。但經過仔細觀察，這種模式很難顯得「清晰且一致」。
例如，在「員工敬業度和發展」類別中，比率最寬的四分位的平均得分為 53.8（滿分 100 分），而比率最窄的四分位的平均得分為 52.1。差別不大。
我們無法準確地複製德魯克研究所的研究，因為我們不知道他們的薪酬比率分析中包含了 482 家主要公司樣本中的哪 846 家公司。
相反，我們對 2021 年的完整樣本進行了相關性分析。在這個更大的群體中，我們實際上發現薪酬比率與「員工敬業度和福利」排名之間存在負相關。換句話說，薪酬比率較高的公司在員工敬業度和福利方面的表現並不比薪酬比率較低的公司更好。
白領偏見
亞馬遜執行長安迪賈西 (Andy Jassy)，2016 年。（Steve Jurvetson，CC BY 2.0，維基共享資源）
深入挖掘德魯克研究所管理有效性的基本模型，我們發現了更多的矛盾，這些矛盾扭曲了該研究所的薪酬比率分析結果。
令人驚訝的是，亞馬遜在他們的名單上排名第二。此時，低薪工人正因這家大型零售商的虐待指控而受到前所未有的關注。亞馬遜倉庫員工的擔憂如此嚴重，以至於他們正試圖成立工會 至少五個州 ——儘管他們的老闆採取了恐嚇手段。
像亞馬遜這樣的公司怎麼能獲得如此高的分數呢？仔細觀察德魯克模型中的「員工敬業度和福利」類別，就會發現白領員工比低薪工人更受青睞。此類別的六個資料來源中有五個是員工自願回答的 Payscale 和 Glassdoor 調查。這些調查 不成比例地反映 白領階層的看法。 （想想亞馬遜的軟體工程師和專案經理，而不是整天忙著遠離電腦的倉庫工人和送貨司機。）
員工類別中的第六個資料來源來自CSRHub。該公司的發言人只能告訴我們，他們使用“一系列來源”，“每個來源都會發生變化”，只有訂閱者才能看到哪些來源影響他們的分數。
這種白領偏見再不幸不過了，因為全國許多公司的低薪工人的不滿正在推動這兩種現象。 員工流動率極高 ——企業利潤成本高——而且 工會化激增 活動。
根據 皮尤研究 民調顯示，絕大多數 2021 年離職的工人對前公司雇主與他們的合作方式嚴重不重視。約 63% 的員工將低薪視為前雇主的主要問題，63% 的員工認為沒有晉昇機會，57% 的員工感到在工作中不受尊重。
彼得·德魯克（Peter Drucker）可能會將今天工會組織的激增視為對當前企業經濟中缺乏足夠「員工參與和福利」的充滿希望的回應。
亞馬遜工會居民克里斯·斯莫斯 (Chris Smalls) 手持麥克風，在紐約史坦頓島的一家工廠慶祝投票成立工會。 （亞馬遜工會）
德魯克研究所本身有 承認 德魯克相信工會作為一種抗衡力量具有「至關重要和基本的作用」。拜登政府最近的一項研究 加強 這種觀點認為，企業的勞動行為削弱了工人的議價能力，阻礙了「整個經濟的發展，抑制了創新，提高了價格，並抑制了經濟成長」。
德魯克研究所也賦予「員工敬業度與福利」類別與模型中其他四個類別大致相同的權重。這種同等的權重會帶來後果。如果亞馬遜客戶對其訂單的送貨速度表示滿意，這種滿意度將為亞馬遜在德魯克研究所排名中贏得高分——即使這些高速是由於工人承受的殘酷壓力導致的 高受傷率 在倉庫和 人身傷害訴訟 防止因壓力過大而捲入機動車事故的送貨司機。
除了亞馬遜之外，彼得·德魯克也會對其他一些在「最佳管理」榜單上名列前茅的公司感到震驚。
雅培公司
同樣位居「最佳管理公司 10 家」前 250% 的還有雅培公司 (Abbott Laboratories)，該公司現在因加劇全國嬰兒配方奶粉短缺而臭名昭著。今年二月雅培 關閉 其密西根工廠有四名嬰兒因食用該公司的嬰兒配方奶粉而生病，其中兩人死亡。
關閉前的 9 月，彭博社的新聞報導後來 揭示，聯邦檢查員「發現了」艾伯特工廠的嬰兒配方奶粉「受到污染的可能性」。自停工以來，雅培同意開始解決安全違規問題併升級工廠，“包括安裝無孔、易於清潔和衛生的地板。”
為什麼雅培高層在今年的危機之前沒有充分解決安全問題？這些高階主管是美國參議員科里·布克（新澤西州民主黨）和伊麗莎白·沃倫（馬薩諸塞州民主黨） 帶電 去年春天，他們的注意力轉向了其他地方。 2021 年，雅培沒有投資於安全和培訓，而是花了800 億多美元回購股票，並將執行長的薪酬從超過20 萬美元提高到近25 萬美元，是普通雅培員工薪資的250 多倍。
在過去的十年裡，雅培的許多員工實際上不得不回家——之後 雅培 裁員。美國參議員迪克·德班 (D-IL) 被稱為 伊利諾伊州的裁員之一“不符合貴公司可能產生的邊際經濟效益，因為該公司每年已經賺取數十億美元的利潤。”
彼得‧杜拉克（Peter Drucker）會如何看待這種企業行為？德魯克“高層管理人員因裁員而獲得的經濟利益” 告訴 1996 年的一位採訪者說，他「在道德和社會上都是不可原諒的」。
「沒有任何藉口，」德魯克告誡道。 “沒有理由。”
德魯克研究所的分析師表示，他們「像德魯克先生那樣定義有效性：『把正確的事情做好。』」但彼得·德魯克絕對不會認為像雅培這樣的公司會「把正確的事情做好」。
底線
值得讚揚的是，德魯克研究所的分析師確實承認，其他著名的研究發現，巨大的薪資差距肯定會對企業績效產生嚴重的負面影響。
我們組裝了一個 廣泛的參考書目 來自著名商學院、管理顧問公司，甚至是現任財政部長的此類研究。
德魯克研究所的研究人員也承認，彼得·德魯克非常關心極端薪資差距對社會凝聚力的影響，而不僅僅是這些差距對企業績效的影響，他們的研究中沒有任何內容挑戰德魯克對這種更廣泛影響的擔憂的有效性。
但最終，德魯克研究所的分析顯示 華爾街日報 完全忽略了最明顯的企業對比。該研究所的分析本質上是對不同水準的高階主管薪酬高得離譜的公司進行比較。透過比較我們國家在當今高得離譜的高階主管薪酬水準下的表現和我們國家在二戰後幾十年裡在企業收益分配更加平等的情況下的表現，我們可以了解更多。
在戰後的幾十年裡，美國經歷了創紀錄的共同繁榮。儘管嚴重的種族和性別差距依然存在，但更平等的經濟政策——加上來之不易的民權勝利——開始打破這些長期存在的不平等。越來越多的薪資家庭第一次能夠負擔得起自己的房子，並期待有保障的退休生活。進入大學的學生數量將達到創紀錄的水平，並且畢業時不會背負沉重的債務。
在所有這些方面，事情發生了怎樣的變化。如今，大多數美國家庭幾乎沒有經濟保障——或對更美好未來的希望。最有特權的人主宰我們的經濟和政治。他們延續了一種已經消失的商業模式 近三分之一 的美國家庭無力負擔 400 美元的緊急費用。
所有這些趨勢都與美國企業主管與其員工之間不斷擴大的薪資差距密切相關。 1980 年，當雷根革命剛開始時，CEO 和員工的平均薪資差距僅 42 比 1。今天，這個差距是 324到1，根據 AFL-CIO 對標準普爾 500 強公司的最新分析。
傑克‧威爾奇，2012 年。 （Hamilton83，CC BY-SA 3.0，維基共享資源）
我們可以透過一家大公司的稜鏡，最生動地追蹤這種日益擴大的不平等。
通用電氣執行長傑克·韋爾奇成為「名人執行長」的典型例子，他一心為自己和股東實現利潤最大化，同時低估員工的價值並逃稅。韋爾奇最終變得異常富有，但他的方法中的根本缺陷最終暴露了出來。
在1950中， “紐約時報” 記者大衛蓋爾斯 (David Gelles) 在一篇重要文章中指出 新書，企業巨頭通用電氣的官員公開吹噓通用電氣工人的高工資以及該公司為聯邦財政部和公共利益貢獻了多少稅收。
在經歷了多年的糟糕業績之後，通用電氣現任執行長今年稍早宣布，這個枯萎的企業巨頭將被分成三個部分。
與此同時，衰落的美國似乎無法有效解決它所面臨的危機，更不用說解決它了。不平等助長了這種無能。為了更好地應對未來的危機，需要解決造成當前經濟失調的執行長和員工薪酬之間巨大的差距。
充滿希望的消息？目前國會和白宮正在討論的一些改革提案將推動國家走向更公平的方向。這些改革包括新 稅收優惠 聯邦承包標準 這將鼓勵各種規模和類型的公司縮小薪資差距。
彼得·德魯克會贊同的。
莎拉·安德森 (Sarah Anderson) 是政策研究所全球經濟計畫的負責人。她和 Sam Pizzigati 對高階主管薪酬進行了 20 多年的研究。他們也是 IPS 網站的共同編輯 Inequality.org.
這篇文章來自 Inequality.org.
所表達的觀點僅代表作者的觀點，可能反映也可能不反映 財團新聞.
作為一名剛退休的亞馬遜員工（人身安全），我確實對普遍存在的「高流動率」反亞馬遜情緒感到不滿。在我的職位上，我經常需要檢查數百到數千名員工的訪問徽章，並且很早就對在亞馬遜工作過、離開、回來、再次離開、再次回來等的人數感到震驚。一位女士在過去14 年中，有15 年在履行中心（倉庫）工作的人回來過聖誕高峰期，如果您認為這是一項糟糕的工作，那麼您就不會這樣做。
我做過倉庫工作，普遍都很糟糕。話雖如此，亞馬遜FC 比大多數職位要糟糕得多，它們比我所擁有的倉庫職位危險性更小，薪資/福利要好得多，而且亞馬遜提供免費教育機會，以擺脫他們公開告訴新員工的內容是一個死胡同。與沃爾瑪、塔吉特或克羅格倉庫的類似職位相比，他們遙遙領先。每個人都知道，它們是糟糕的工作，而且越早實現自動化，整個公司的情緒就越好。
對於藍牌員工來說，他們期望你做大量的工作，並期望你幾乎每次都能把事情做好。如果你能做到這一點，薪水很高，你就可以從事有趣的項目，而且你的同事是你見過的最聰明的人。由於這種環境，許多亞馬遜人一次又一次離開又回來。
只是我的 0.02 美元，YMMV。
“為了更好地應對未來的危機，需要解決導致我們當前經濟失調的首席執行官和員工薪酬之間巨大的差距。”
實現這一目標的首要方法是組成強大的民主（小d）工會。當然，其中的一部分還包括呼籲全面修改勞動法，以便更容易將工會組織成強大的工會商店，而不會搭便車。
德魯：說得好，但首先必須改變政治制度，因為自 1940 年代末頒布反勞工塔夫脫-哈特利法案以來，研發部門的雙寡占一直壓制著工會。
一旦民主黨（據稱支持工會）入主白宮（歐巴馬），並在美國參議院和眾議院獲得多數席位，工會官員就對他們為之奮鬥並希望通過的兩件事充滿信心：單一付款人醫療保健EFCA（ 《僱員自由選擇法》）使工人更容易加入工會。發生了什麼事？德羅內巴馬、佩洛西和哈里·里德將這兩個項目“排除在談判桌上”，稱他們沒有足夠的選票。有錢能使鬼推磨！
如果德魯克研究所堅持德魯克設定的 20 比 1 的值，他們的研究實際上可能會很有趣。我確信那裡有一些公司——儘管可能根本不為人所知，而且數量也很少。儘管如此，這就像一些「低碳水化合物」研究，人們每天吃 130 克（或更多）碳水化合物——從一開始就完全否定了這一前提。我（到目前為止）最喜歡的德魯克書籍是《旁觀者的歷險記》，這是我幾十年前讀過的。它有助於我在早期管理時期管理自我。喜歡那本書…
衡量成功的真正標準是公司真正所有者獲得了多少財富。壽命縮短、疾病、貧窮、精神問題、工業事故、污染、工作環境惡劣、產品品質下降等痛苦，都是隨著物價的緩慢上漲而由社會承擔的外部化成本。每當有時間從通常將公共稅收轉移到私人手中時，政府也會幫助解決這些成本。 （最後一個是阿桑奇說的）
也許，日益擴大的薪酬不平等最有害的影響是這些人實際上應得的這種有毒的想法！對於他們造成的所有傷害，他們應該受到罰款而不是獎勵。
您令人欽佩的報告只是證明了赤裸裸的資本主義是純粹的邪惡。即使是像德魯克這樣的開明資本主義的現代聖賢也走亞當·斯密的道路，所有負責任的人都會感到痛苦。即使在他們的墳墓裡，他們也被他們所謂的追隨者逼迫遭受教義流產！順便說一句，假設億萬富翁、執行長和高階主管階層具有真正的社會責任意願，那麼 10:1 和 50:1 的比例範圍之間的公平收入差距是可以被寬恕的！
「…億萬富翁、執行長和高階主管階層真正願意承擔社會責任」。悲劇在於，這種情況在任何地方都不存在，除非是在最罕見的情況下。
資本主義實際上意味著「利用」生產公司銷售的產品和服務所需的所有資源。而且，眾所周知，「剝削」就是以盡可能少的代價獲得盡可能多的資源，在某些情況下竊取資源，或者根本不付費。正如本文所表明的，這種心態已經變得如此扭曲和變態，以至於個人和公司因這些令人討厭的做法而受到獎勵。
一個簡單的解決方案是將公司稅率設定為公司最低工資工人的基本工資。因此，將差異較大的企業的稅率定為35%。公司支付給最低工資工人的工資每高於最低工資一美元，聯邦稅率就會降低 1%。因此，如果公司向最低工資工人支付的工資比最低工資高 10 美元/小時，他們的稅率就會降低至 25%。您可能需要調整數字，但您明白了。
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彼得·德魯克 (Peter Drucker) 在墳墓裡旋轉，亞馬遜在他自己的研究所進行的管理有效性調查中排名第二
嘿，僱用奴工的公司會比其他公司表現更好。讓我們把鞭子和腳鍊帶出美國吧！