WSJs mangelfulle analyse av CEO Pay

Drucker Institute-forskerne som forfattet artikkelen sår uberettiget tvil om Peter Druckers syn på lønnslikhet, skriver Sam Pizzigati og Sarah Anderson. 

By Sam Pizzagati og Sarah Andersen
Inequality.org

Than Wall Street Journal har nettopp publisert en artikkel utforske sammenhengen mellom lønnslikviditet og ledelseseffektivitet i store amerikanske selskaper. Medforfatterne er tilknyttet Claremont Graduate Universitys Drucker Institute, oppkalt etter Peter Drucker, den kjente faren til moderne bedriftsledelsesteori og en forkjemper for "opplyst kapitalisme" i flere tiår før han gikk bort i 2005.

Den østerrikskfødte Drucker anså alltid ledelse som et edelt kall, et yrke som var avgjørende for felles beste. Menneskeheten ville bare blomstre, mente han, hvis bedrifter opererte effektivt. Bare dyktige ledere som respekterte sine ansatte – og verdsatte deres innsikt – kunne pleie bedrifter med så høy ytelse.

I kjernen av Druckers tenkning om bedriftens effektivitet var ideen om at vi burde være nøye med forholdet mellom ledere og ansattes lønn. Jo større gapet, mente han, jo mer giftig bedriftskulturen er, jo mindre vellykket - som en effektiv og effektiv bedrift - er selskapet.

Ingen ledere, Drucker skrev i 1982, skulle tjene mer enn 20 ganger kompensasjonen til sine arbeidere. På den tiden, på begynnelsen av 1980-tallet, tjente toppledere omtrent 40 ganger mer enn gjennomsnittet.

"Jeg har ofte rådet ledere til at et lønnsforhold på 20 til 1 er grensen de ikke kan gå over hvis de ikke vil at harme og fallende moral skal ramme bedriftene deres," la han til i en 1998 intervju.

Drucker Institute-forskerne som skrev 30. juli Wall Street Journal artikkel hevder at deres nylige forskningsresultater sår tvil om Peter Druckers syn på lønnslikhet. Men en nærmere titt på tallene deres rettferdiggjør på ingen måte den tvilen.

De baserer sin analyse på et system de har utviklet for å måle effektiviteten til store amerikanske selskaper. Hvert år, Wall Street Journal publiserer en liste over de 250 firmaene som får best score i Drucker-rangeringen, og kaller dem landets "best administrerte selskaper."

I år gikk Drucker Institute-forskerne utover sin vanlige analyse for å se etter mønstre mellom effektivitet og lønnslikhet mellom bedrifter. De samlet inn data om forholdet mellom administrerende direktør og medianarbeiderlønn ved 482 av de 846 selskapene i bedriftsutvalget og delte deretter disse selskapene inn i fire lønnsnivåer. I toppsjiktet var administrerende direktører i gjennomsnitt 481 ganger medianlønnen. I den nederste fjerdedelen av Wall Street Journal-utvalget: et lønnsforhold på gjennomsnittlig 85-til-1.

Forskerne undersøkte deretter forholdet mellom lønnsnivå og deres egne effektivitetsvurderinger, tall basert på flere indikatorer i fem kategorier: kundetilfredshet, medarbeiderengasjement og utvikling, innovasjon, sosialt ansvar og finansiell styrke.

Nøkkelfunnet deres?

"Jo høyere lønnsforhold," skriver Drucker Institute-analytikerne, "jo høyere er gjennomsnittsskåren i rangeringen vår."

Analytikerne fortsetter med å hevde at disse funnene motsier Peter Druckers synspunkter. Men ingenting i tallene deres undergraver Druckers tankegang om farene ved ekstreme lønnsforskjeller.

Feilkarakterisering av Druckers synspunkter

Drucker har aldri påstått at bedrifter med ufattelig store nivåer av ulikhet vil underprestere bedrifter med bare store nivåer av ulikhet. Druckers grunnleggende poeng var at firmaer med beskjedne nivåer av kompensasjonsulikhet vil overgå selskaper med upassende store nivåer av ulikhet. Alle de fire lønnsnivåene i Drucker Institute-analysen har minst firedoblet de gjennomsnittlige ulikhetsnivåene som Drucker mente var passende.

Ingen store amerikanske selskaper i dag følger faktisk Druckers tommelfingerregel for lønnsforhold. Blant S&P 500-selskaper rapporterte bare fire firmaer lønnsforskjeller i 2021 mindre enn 25-til-1. Og i hvert av disse fire tilfellene forteller det rapporterte forholdstallet en svært misvisende historie. Alle de fire administrerende direktørene i disse selskapene var enten tilfeldigvis selskapsgründere som satt på fjell av personlige aksjebeholdninger eller hadde skaffet ut forbløffende store megaaksjetilskudd i de siste årene.

Tre av disse administrerende direktørene - Warren Buffett fra Berkshire Hathaway, Jayson Adair fra Copart og Sundar Pichai fra Alphabet - rangerte allerede som milliardærer mange ganger. Den fjerde, Bobby Kotick fra Activision Blizzard, har status som "nesten milliardær", med en personlig formue på $870 millioner.

Hvis vi i stedet for å se på administrerende direktører i disse fire selskapene ser på deres best betalte ledere, ser vi en annen historie. Å basere lønnsforholdet ved disse fire selskapene på gapet mellom medianarbeiderlønn og lønnen til hvert selskaps best betalte leder genererer et lønnsgap i disse fire selskapene som i gjennomsnitt er mer enn 200-til-1, et gap som er over 10 ganger større enn gapet som Peter Drucker mente var avgjørende for bedriftens effektivitet.

Alle de store lønnsforholdsrelaterte politiske reformene som for tiden er på bordet i Washington, bruker den høyest betalte lederens kompensasjon som teller. Den høyest betalte lederen kan være selskapets administrerende direktør eller ikke.

Motstridende funn

Drucker Institute-analytikere hevder at de fant et "klart og konsistent" mønster som kobler bredere lønnsforhold med høyere score på tvers av alle fem av effektivitetskategoriene deres. Men det mønsteret, ved nærmere observasjon, fremstår neppe som «klart og konsekvent».

I kategorien «medarbeiderengasjement og utvikling», for eksempel, hadde kvartilen med de bredeste forholdstallene en gjennomsnittsscore på 53.8 av 100, sammenlignet med 52.1 for kvartilen med de smaleste forholdstallene. Ikke stor forskjell.

Vi kan ikke gjenskape Drucker Institute-forskningen nettopp fordi vi ikke vet hvilke 482 firmaer av deres totale utvalg på 846 store firmaer som er inkludert i deres lønnsforholdsanalyse.

I stedet gjennomførte vi en korrelasjonsanalyse av hele utvalget for 2021. I denne større gruppen fant vi faktisk en negativ korrelasjon mellom lønnsforhold og rangeringene for «ansattes engasjement og fordeler». Med andre ord, bedrifter med bredere lønnsforhold presterte ikke bedre på ansattes engasjement og fordeler enn bedrifter med smalere forholdstall.

White-Collar Bias

Ved å grave dypere inn i den underliggende Drucker Institute-modellen for ledelseseffektivitet, fant vi enda flere motsetninger som forvrider resultatene av instituttets lønnsforholdsanalyse.

Forbløffende nok rangerer Amazon nummer to på listen deres. Dette i en tid da lavtlønnede arbeidere trekker enestående oppmerksomhet til anklagene om mishandling fra den gigantiske forhandleren. Så alvorlige er bekymringene til Amazon-varehusansattes bekymringer at de prøver å gå sammen med fagforeningen minst fem stater - til tross for skremselstaktikker fra sjefene deres.

Hvordan kunne et selskap som Amazon få en så høy poengsum? En nærmere titt på kategorien «ansattes engasjement og fordeler» i Drucker-modellen avslører en skjevhet til fordel for funksjonærer fremfor lavtlønnede. Fem av de seks datakildene i denne kategorien er Payscale og Glassdoor-undersøkelser som ansatte besvarer frivillig. Disse undersøkelsene uforholdsmessig reflektere synspunktene til funksjonærer. (Tenk Amazons programvareingeniører og programledere – ikke lagerarbeidere og leveringssjåfører som maser hele dagen, borte fra datamaskiner.)

Den sjette datakilden i ansattkategorien er hentet fra CSRHub. En talsperson for det selskapet kunne bare fortelle oss at de bruker "en rekke kilder" som "endrer seg for hver kilde", og at bare abonnenter kan se hvilke kilder som påvirker poengsummen deres.

Denne hvitsnippskjevheten kan knapt være mer uheldig i en tid da misnøyen til lavtlønnsarbeidere i mange bedrifter over hele landet driver både skyhøye ansatteomsetningshastigheter — til en høy kostnad for bedriftens bunnlinjer — og en økning i fagforening kampanjer.

Ifølge Pew Research ved meningsmålinger har et betydelig flertall av arbeidstakere som forlot jobbene sine i 2021 en alvorlig lav respekt for hvordan deres tidligere bedriftsarbeidsgivere engasjerte seg med dem. Omtrent 63 prosent av disse arbeiderne nevnte lav lønn som et hovedproblem hos sin tidligere arbeidsgiver, med 63 prosent som ikke ser noen muligheter for avansement og 57 prosent føler seg manglende respekt på jobben.

Peter Drucker ville ha sett dagens økning i fagforeningsorganisering som et håpefullt svar på fraværet av tilstrekkelig «medarbeiderengasjement og fordeler» i hele vår nåværende bedriftsøkonomi.

Drucker Institute selv har erkjente Druckers tro på den "avgjørende og grunnleggende rollen" til fagforeninger som en motmakt. En fersk Biden-administrasjonsstudie forsterker dette synet, og fant at bedriftens arbeidspraksis som undergraver arbeidernes forhandlingsmakt holder tilbake «hele økonomien, hemmer innovasjon, øker priser og bremser økonomisk vekst».

Drucker Institute gir også kategorien «ansattes engasjement og fordeler» omtrent samme vekt som hver av de fire andre kategoriene i sin modell. At lik vekting får konsekvenser. Hvis Amazon-kunder uttrykker tilfredshet med leveringshastigheter på bestillingene sine, vil denne tilfredsstillelsen vinne Amazon store poeng i Drucker Institute-rangeringen – selv om de høye hastighetene er et resultat av brutalt press på arbeidere som har ført til høye skadefrekvenser på lager og personskadesøksmål mot stressede budsjåfører involvert i bilulykker.

Bortsett fra Amazon ville Peter Drucker bli sjokkert over noen av de andre selskapene som havnet høyt på "Best-Managed"-listen.

Abbott Laboratories

Også rangert blant topp 10 prosent av de 250 beste "best-administrerte selskapene": Abbott Laboratories, selskapet som nå er beryktet for å forverre den nasjonale mangelen på babyerstatning. Denne siste februar hadde Abbott å lukke dets Michigan-anlegg etter at fire spedbarn ble syke - to ville dø - etter å ha inntatt selskapets babyerstatning.

September før den nedleggelsen, ville en nyhetsrapport fra Bloomberg senere avsløre, hadde føderale inspektører "sett potensialet" for at Abbot-anleggets babyerstatning "blir forurenset." Abbott har siden nedleggelsen gått med på å begynne å adressere sikkerhetsbrudd og oppgradere anlegget, "inkludert installering av ikke-porøse, lett rengjørbare og sanitære gulv."

Hvorfor tok ikke Abbotts ledere tilstrekkelig opp sikkerhetsproblemer før årets krise? Disse lederne, de amerikanske senatorene Cory Booker (D-NJ) og Elizabeth Warren (D-MA) ladet denne siste våren, hadde oppmerksomheten andre steder. I 2021, i stedet for å investere i sikkerhet og opplæring, brukte Abbott over 800 millioner dollar på å kjøpe tilbake aksjer og økte administrerende direktørs lønn fra over 20 millioner dollar til nesten 25 millioner dollar, over 250 ganger hva en typisk Abbott-ansatt tar med seg hjem.

I løpet av det siste tiåret har mange ansatte i Abbott bokstavelig talt måttet ta seg hjem - etter Abbott permitteringer. USAs senator Dick Durban (D-IL) som heter en av disse permitteringene i Illinois "ikke rettferdiggjort av den marginale økonomiske fordelen som måtte tilfalle selskapet ditt, som allerede tjener milliarder av dollar i overskudd hvert år."

Hva ville Peter Drucker ha gjort om denne typen bedriftsatferd? Den "økonomiske fordelen toppledere får for å si opp folk," Drucker fortalte en intervjuer i 1996, er «moralsk og sosialt utilgivelig».

"Det er ingen unnskyldning for det," formanet Drucker. "Ingen begrunnelse."

Drucker Institute-analytikere sier at de "definerer effektivitet slik Mr. Drucker gjorde: 'å gjøre de riktige tingene godt'." Men Peter Drucker ville aldri ha vurdert et selskap som Abbott for å gjøre "de riktige tingene godt."

Bunnlinjen

Drucker Institute-analytikerne, til deres kreditt, innrømmer at andre anerkjente studier har funnet ut at store lønnsforskjeller absolutt har en alvorlig negativ innvirkning på bedriftens ytelse.

Vi har satt sammen en omfattende bibliografi av slike studier fra prestisjetunge handelshøyskoler, ledelseskonsulentfirmaer og til og med den nåværende finanssekretæren.

Drucker Institute-forskerne erkjenner også at Peter Drucker brydde seg dypt om virkningen av ekstreme lønnsforskjeller på sosial samhørighet, ikke bare virkningen av disse skillene på bedriftens ytelse, og ingenting i forskningen deres utfordrer gyldigheten av Druckers bekymringer om denne bredere innvirkningen.

Men til slutt, Drucker Institute-analysen for Wall Street Journal savner totalt den mest talende bedriftens kontrast. Instituttets analyse sammenligner i hovedsak selskaper med varierende nivåer av uhyrlig høy lederkompensasjon. Vi kan lære mye mer ved å sammenligne hvordan nasjonen vår har det under dagens opprørende lederlønnsnivåer med hvordan nasjonen vår klarte seg – i tiårene rett etter andre verdenskrig – midt i en mye mer lik fordeling av bedriftens inntekter.

I disse etterkrigstidens tiår opplevde USA en rekordstor delt velstand. Mens alvorlige rase- og kjønnsforskjeller vedvarte, begynte mer egalitær økonomisk politikk – kombinert med hardt tilkjempede borgerrettighetsseire – å bryte ned disse langvarige ulikhetene. En økende andel av yrkesaktive familier har for første gang råd til sitt eget hjem og ser frem til å sikre pensjonisttilværelsen. Studenter kunne gå på høyskole i rekordmange og bli uteksaminert uten lammende gjeld.

Hvordan ting har endret seg - på alle disse frontene. Flertallet av amerikanske familier i dag har liten økonomisk sikkerhet - eller håper på en bedre fremtid. De mest privilegerte dominerer økonomien vår og politikken vår. De har foreviget en forretningsmodell som har forlatt nesten en tredjedel av amerikanske familier som ikke har råd til en nødsituasjon på $400.

Alle disse trendene følger nøye med på det økende lønnsskillet mellom landets øverste bedriftsledere og deres arbeidere. I 1980, ved begynnelsen av Reagan-revolusjonen, var gapet mellom gjennomsnittlig administrerende direktør og arbeiderlønn bare 42-til-1. I dag er gapet på 324-til-1, ifølge AFL-CIOs siste analyse av S&P 500-firmaer.

Vi kan, mest levende, spore denne økende ulikheten gjennom prismet til et enkelt stort selskap.

GE-sjef Jack Welch ble et godt eksempel på en "kjendissjef" som var opptatt av å maksimere fortjenesten for seg selv og aksjonærene mens han undervurderte sine ansatte og unnviker skatt. Welch ble fabelaktig rik, men de grunnleggende feilene i tilnærmingen hans kom til slutt hjem for å hvile.

I 1950s, New York Times reporter David Gelles argumenterer i en viktig ny bok, skrøt tjenestemenn ved selskapets kraftsenter General Electric åpent av de høye lønningene GE-arbeiderne tjente og hvor mye i skatt selskapet bidro til det føderale statskassen og det felles beste.

Etter år med dårlige resultater, kunngjorde GEs nåværende administrerende direktør tidligere i år at denne visne bedriftsgoliaten ville brytes opp i tre deler.

I mellomtiden ser det ut til at et vissent USA ikke er i stand til meningsfullt å takle, enn si løse, krisene som står overfor. Ulikhet gir næring til denne manglende evnen. For å være bedre forberedt på fremtidige kriser, må de gjespende gapene mellom administrerende direktør og ansattes lønn som ligger til grunn for vår nåværende økonomiske dysfunksjon tas opp.

Den håpefulle nyheten? En rekke reformforslag som nå flyter rundt i Kongressen og Det hvite hus ville flytte landet i en mer rettferdig retning. Disse reformene inkluderer nye skatteinsentiver og føderale kontraktsstandarder som vil oppmuntre selskaper i alle størrelser og fasonger til å begrense lønnsforskjellene sine.

Peter Drucker ville godkjenne.

Sarah Anderson leder Global Economy Project ved Institute for Policy Studies. Hun og Sam Pizzigati har forsket på lederkompensasjon i mer enn 20 år. De er også medredaktører av IPS-siden Inequality.org.

Denne artikkelen er fra Inequality.org.

Synspunktene som uttrykkes er utelukkende forfatternes og gjenspeiler kanskje eller ikke Konsortium Nyheter.