Pogrešna WSJ-ova analiza plaća CEO-a

Istraživači Instituta Drucker koji su autori članka bacili su neopravdanu sumnju na stajališta Petera Druckera o jednakosti plaća, pišu Sam Pizzigati i Sarah Anderson. 

By Sam Pizzigati i Sarah Anderson
Nejednakost.org

Ton Wall Street Journal je upravo objavio članak istraživanje veze između jednakosti plaća i učinkovitosti upravljanja u velikim američkim korporacijama. Koautori su povezani s Drucker institutom Sveučilišta Claremont, nazvanim po Peteru Druckeru, nadaleko poznatom ocu moderne teorije poslovnog upravljanja i prvaku “prosvijećenog kapitalizma” desetljećima prije njegove smrti 2005. godine.

Drucker rođen u Austriji uvijek je menadžment smatrao plemenitim pozivom, profesijom ključnom za opće dobro. Vjerovao je da bi čovječanstvo napredovalo samo ako bi poduzeća radila učinkovito i djelotvorno. Samo vješti rukovoditelji koji su poštovali svoje zaposlenike — i cijenili njihove uvide — mogli su njegovati poduzeća tako visokih performansi.

U središtu Druckerova razmišljanja o korporativnoj učinkovitosti bila je ideja da bismo trebali obratiti veliku pozornost na omjer između plaća rukovoditelja i radnika. Što je veći jaz, vjerovao je, to je korporativna kultura otrovnija, to je korporacija manje uspješna - kao učinkovito i djelotvorno poduzeće.

Bez rukovoditelja, Drucker napisao u 1982., trebali napraviti više od 20 puta veću naknadu svojih radnika. U to vrijeme, ranih 1980-ih, vrhunski su direktori zarađivali oko 40 puta više od prosječnih radnika.

"Često sam savjetovao menadžere da je omjer plaća 20 prema 1 granica preko koje ne mogu prijeći ako ne žele da ljutnja i pad morala pogode njihove tvrtke", dodao je u 1998 intervju.

Istraživači Instituta Drucker koji su napisali 30. srpnja Vol Strit novine U članku se tvrdi da rezultati njihovog nedavnog istraživanja bacaju sumnju na stajališta Petera Druckera o jednakosti plaća. Ali pomniji pogled na njihovu brojnost ni na koji način ne opravdava tu sumnju.

Svoju analizu temelje na sustavu koji su razvili za mjerenje učinkovitosti velikih američkih korporacija. Svake godine, Wall Street Journal objavljuje popis od 250 tvrtki koje su dobile najbolje ocjene na Druckerovoj ljestvici, nazivajući ih "Tvrtkama s najboljim upravljanjem" u zemlji.

Ove su godine istraživači Instituta Drucker otišli dalje od svoje uobičajene analize kako bi potražili uzorke između učinkovitosti i jednakosti plaća unutar poduzeća. Prikupili su podatke o omjeru između plaća izvršnog direktora i prosječne plaće radnika u 482 od 846 tvrtki u njihovom korporativnom uzorku, a zatim su te tvrtke podijelili u četiri razine omjera plaća. U najvišoj razini, direktori su u prosjeku imali 481 puta veću prosječnu plaću radnika. U donjoj četvrtini uzorka Wall Street Journala: omjer plaća u prosjeku 85 prema 1.

Istraživači su potom ispitali odnos između razine plaće i vlastitih ocjena učinkovitosti, brojeva temeljenih na višestrukim pokazateljima u pet kategorija: zadovoljstvo kupaca, angažman i razvoj zaposlenika, inovacija, društvena odgovornost i financijska snaga.

Njihovo ključno otkriće?

"Što je veći omjer plaća", pišu analitičari Instituta Drucker, "to su viši prosječni rezultati na našoj ljestvici."

Analitičari dalje tvrde da su ovi nalazi u suprotnosti sa stajalištima Petera Druckera. Ali ništa u njihovim brojkama ne potkopava Druckerovo razmišljanje o opasnostima ekstremnih podjela plaća.

Pogrešna karakterizacija Druckerovih pogleda

Drucker nikada nije tvrdio da će tvrtke sa nezamislivo velikim razinama nejednakosti biti lošije od tvrtki sa samo visokim razinama nejednakosti. Druckerova je temeljna poanta bila da će tvrtke sa skromnim razinama nejednakosti u plaćama nadmašiti tvrtke s neprikladno visokim razinama nejednakosti. Sva četiri stupnja omjera plaća u analizi Drucker Institutea barem su četiri puta veća od prosječnih razina nejednakosti koje je Drucker smatrao prikladnima.

Niti jedna velika američka korporacija danas zapravo ne slijedi Druckerovo pravilo omjera plaća. Među kompanijama S&P 500, samo su četiri tvrtke prijavile razlike u plaćama u 2021 manje od 25 prema 1. I u svakom od ova četiri slučaja, prijavljeni omjer govori vrlo pogrešnu priču. Sva četiri izvršna direktora ovih kompanija ili su slučajno bili osnivači kompanija koji su sjedili na brdima osobnih dionica ili su posljednjih godina pospremili zapanjujuće velike potpore za mega dionice.

Trojica od ovih izvršnih direktora - Warren Buffett iz Berkshire Hathawaya, Jayson Adair iz Coparta i Sundar Pichai iz Alphabeta - već su više puta rangirani kao milijarderi. Četvrti, Bobby Kotick iz Activision Blizzarda, ima status "gotovo milijardera" s osobnim bogatstvom od 870 milijuna dolara.

Ako umjesto izvršnih direktora ove četiri tvrtke pogledamo njihove najbolje plaćene direktore, vidjet ćemo drugačiju priču. Temeljenje omjera plaća u ove četiri korporacije na jazu između srednje plaće radnika i plaće najbolje plaćenog izvršnog direktora svake tvrtke stvara korporativni jaz u plaćama u ove četiri tvrtke koji u prosjeku iznosi više od 200 prema 1, jaz koji je preko 10 puta veći nego jaz za koji je Peter Drucker vjerovao da je bitan za učinkovitost poduzeća.

Sve glavne reforme politike vezane uz omjer plaća koje su trenutno na stolu u Washingtonu koriste kompenzaciju najbolje plaćenog rukovoditelja kao brojnik. Taj najbolje plaćeni rukovoditelj može, ali i ne mora biti glavni izvršni direktor tvrtke.

Konfliktni nalazi

Analitičari Instituta Drucker tvrde da su pronašli "jasan i dosljedan" obrazac koji povezuje šire omjere plaća s višim rezultatima u svih pet njihovih kategorija učinkovitosti. Ali taj se obrazac, nakon detaljnijeg promatranja, teško čini "jasnim i dosljednim".

U kategoriji "angažman i razvoj zaposlenika", na primjer, kvartil s najširim omjerima imao je prosječnu ocjenu 53.8 od 100, u usporedbi s 52.1 za kvartil s najužim omjerima. Nije velika razlika.

Ne možemo ponoviti istraživanje Instituta Drucker upravo zato što ne znamo koje su 482 tvrtke od ukupnog uzorka od 846 velikih tvrtki uključene u njihovu analizu omjera plaća.

Umjesto toga, proveli smo korelacijsku analizu cijelog uzorka za 2021. U ovoj većoj skupini zapravo smo pronašli negativnu korelaciju između omjera plaća i rangiranja za "angažman zaposlenika i beneficije". Drugim riječima, tvrtke sa širim omjerima plaća nisu imale bolje rezultate u angažmanu zaposlenika i beneficijama od tvrtki s užim omjerima.

Pristranost bijelih ovratnika

Kopajući dublje u temeljni model učinkovitosti menadžmenta Instituta Drucker, pronašli smo još više kontradikcija koje iskrivljuju rezultate analize omjera plaća instituta.

Zapanjujuće, Amazon zauzima drugo mjesto na njihovoj listi. Ovo u trenutku kada radnici s niskim plaćama privlače neviđenu pozornost optužbama za zlostavljanje od strane divovskog trgovca na malo. Zabrinutost zaposlenika skladišta Amazona je toliko ozbiljna da se pokušavaju sindikalno udružiti najmanje pet država — unatoč taktici zastrašivanja od strane svojih šefova.

Kako je tvrtka poput Amazona mogla dobiti tako visoku ocjenu? Pažljiviji pogled na kategoriju "angažman zaposlenika i beneficije" u Druckerovom modelu otkriva pristranost u korist bijelih ovratnika u odnosu na radnike s niskim plaćama. Pet od šest izvora podataka u ovoj kategoriji su ankete Payscale i Glassdoor na koje zaposlenici dobrovoljno odgovaraju. Ove ankete neproporcionalno odražavati gledišta bijelih ovratnika. (Razmislite o Amazonovim softverskim inženjerima i voditeljima programa — a ne o skladišnim radnicima i dostavljačima koji cijeli dan trče daleko od računala.)

Šesti izvor podataka u kategoriji zaposlenika izvučen je iz CSRHuba. Glasnogovornik te tvrtke mogao nam je samo reći da koriste "niz izvora" koji se "mijenjaju za svaki izvor" i da samo pretplatnici mogu vidjeti koji izvori utječu na njihove rezultate.

Ova pristranost bijelih ovratnika teško može biti nesretnija u vrijeme kada nezadovoljstvo radnika s niskim plaćama u mnogim tvrtkama diljem zemlje pokreće i jedno i drugo. vrtoglavo visoke stope fluktuacije zaposlenika — po visokoj cijeni za poslovne rezultate — i a val sindikalnog organiziranja kampanje.

Prema Pew Research Ankete pokazuju da znatna većina radnika koji su napustili svoje poslove 2021. imaju vrlo malo obzira prema tome kako su se njihovi bivši korporativni poslodavci odnosili prema njima. Otprilike 63 posto tih radnika navelo je nisku plaću kao glavni problem kod bivšeg poslodavca, pri čemu 63 posto njih ne vidi mogućnosti za napredovanje, a 57 posto osjeća nepoštivanje na poslu.

Peter Drucker bi današnji porast sindikalnog organiziranja vidio kao odgovor pun nade na nedostatak odgovarajućeg “angažmana zaposlenika i beneficija” u cijeloj našoj sadašnjoj korporativnoj ekonomiji.

Sam Drucker institut ima priznao Druckerovo uvjerenje u “presudnu i temeljnu ulogu” radničkih sindikata kao protutežne sile. Nedavna studija Bidenove administracije pojačava ovo stajalište, otkrivajući da korporativne radne prakse koje potkopavaju pregovaračku moć radnika koče "cijelo gospodarstvo, koče inovacije, povećavaju cijene i obuzdavaju gospodarski rast".

Institut Drucker također daje kategoriji "angažman zaposlenika i beneficije" otprilike istu težinu kao i svaka od ostale četiri kategorije u svom modelu. To jednako ponderiranje ima posljedice. Ako korisnici Amazona izraze zadovoljstvo brzinom isporuke svojih narudžbi, to će zadovoljstvo Amazonu donijeti velike bodove na ljestvici Instituta Drucker — čak i ako su te velike brzine posljedica brutalnih pritisaka na radnike koji su doveli do visoke stope ozljeda u skladištima i parnice za osobne ozljede protiv stresiranih vozača dostavljača koji su sudjelovali u prometnim nesrećama.

Osim Amazona, Peter Drucker bi bio šokiran nekim drugim korporacijama koje su dospjele visoko na popisu "Najbolje upravljanih".

Abbott Laboratories

Također se nalazi u prvih 10 posto od 250 najboljih “kompanija s najboljim upravljanjem”: Abbott Laboratories, tvrtka koja je sada zloglasna zbog pogoršanja nacionalne nestašice formule za bebe. Prošle veljače Abbott je imao zatvoriti svoju tvornicu u Michiganu nakon što se četvero dojenčadi razboljelo — dvoje bi umrlo — nakon što su konzumirali kompanijsku formulu za bebe.

U rujnu prije tog zatvaranja, Bloombergov izvještaj će kasnije otkritisavezni inspektori su "uočili mogućnost" da se formula za bebe tvornice Abbot "kontaminira". Abbott je nakon zatvaranja pristao početi rješavati kršenja sigurnosnih pravila i nadograditi postrojenje, "uključujući postavljanje neporoznih podova koji se lako čiste i sanitarnih podova."

Zašto direktori Abbotta nisu na odgovarajući način riješili pitanja sigurnosti prije ovogodišnje krize? Ovi izvršni direktori, američki senatori Cory Booker (D-NJ) i Elizabeth Warren (D-MA) optužen prošlog proljeća, privukli su njihovu pažnju drugdje. U 2021., umjesto ulaganja u sigurnost i obuku, Abbott je potrošio više od 800 milijuna dolara za otkup svojih dionica i povećao plaću izvršnog direktora s više od 20 milijuna dolara na gotovo 25 milijuna dolara, više od 250 puta više od onoga što tipični zaposlenik Abbotta nosi kući.

Tijekom posljednjeg desetljeća, mnogi zaposlenici u Abbottu doslovno su se morali odvesti kući - poslije Abbott otpuštanja. Američki senator Dick Durban (D-IL) zvan jedno od onih otpuštanja u Illinoisu "koja nisu opravdana bilo kakvom marginalnom financijskom koristi koja bi mogla steći vašoj tvrtki, koja već zarađuje milijarde dolara svake godine."

Što bi Peter Drucker rekao o ovakvom korporativnom ponašanju? "Financijska korist koju top menadžment dobiva otpuštanjem ljudi", Drucker rekao intervjuer 1996., "moralno i društveno neoprostivo".

"Nema isprike za to", upozorio je Drucker. “Nema opravdanja.”

Analitičari Instituta Drucker kažu da “definiraju učinkovitost kao što je to učinio g. Drucker: 'dobro raditi prave stvari'.” Ali Peter Drucker nikada ne bi smatrao da tvrtka poput Abbotta radi “dobro prave stvari”.

Bottom Line

Analitičari Instituta Drucker, svaka čast, priznaju da su druge ugledne studije otkrile da velike razlike u plaćama zasigurno imaju ozbiljan negativan učinak na korporativne rezultate.

Sastavili smo opširna bibliografija takvih studija na prestižnim poslovnim školama, tvrtkama za savjetovanje u upravljanju, pa čak i trenutnom ministru riznice.

Istraživači Instituta Drucker također priznaju da je Peteru Druckeru bilo jako stalo do utjecaja ekstremnih podjela u plaćama na društvenu koheziju, a ne samo do utjecaja tih podjela na korporativnu izvedbu, i ništa u njihovom istraživanju ne dovodi u pitanje valjanost Druckerove zabrinutosti o ovom širem utjecaju.

Ali, na kraju, analiza Instituta Drucker za Wall Street Journal potpuno promašuje najrječitiji korporativni kontrast. Analiza instituta u biti uspoređuje korporacije s različitim razinama nečuveno visokih naknada rukovoditelja. Možemo saznati mnogo više uspoređujući kako naša nacija prolazi pod današnjim nečuvenim razinama plaća rukovoditelja s onim kako je naša nacija prolazila - u desetljećima neposredno nakon Drugog svjetskog rata - usred mnogo ravnomjernije raspodjele korporativnih zarada.

U tim poratnim desetljećima Sjedinjene su Države doživjele rekordan zajednički prosperitet. Dok su postojali ozbiljni rasni i rodni jazovi, egalitarnije ekonomske politike – u kombinaciji s teško izborenim pobjedama građanskih prava – počele su razbijati te dugogodišnje nejednakosti. Sve veći udio zaposlenih obitelji mogao bi po prvi put priuštiti vlastiti dom i radovati se sigurnoj mirovini. Studenti bi mogli pohađati koledž u rekordnom broju i diplomirati bez velikih dugova.

Kako su se stvari promijenile - na svim ovim frontama. Većina američkih obitelji danas ima malo ekonomske sigurnosti - ili nade u bolju budućnost. Najprivilegiraniji dominiraju našom ekonomijom i našom politikom. Ovjekovječili su poslovni model koji je otišao gotovo trećina američkih obitelji koje si ne mogu priuštiti hitnu pomoć od 400 dolara.

Svi ti trendovi pomno prate sve veću razliku u plaćama između najviših korporativnih rukovoditelja i njihovih radnika. Godine 1980., u osvit Reaganove revolucije, razlika između prosječne plaće direktora i radnika iznosila je samo 42 prema 1. Danas taj jaz postoji 324 za 1, prema najnovijoj analizi S&P 500 tvrtki koju je proveo AFL-CIO.

Tu rastuću nejednakost možemo, najslikovitije, pratiti kroz prizmu jedne velike korporacije.

Izvršni direktor GE-a Jack Welch postao je najbolji primjer "slavnog glavnog izvršnog direktora" koji želi maksimizirati profit za sebe i dioničare, dok podcjenjuje svoje zaposlenike i izbjegava poreze. Welch je na kraju postao nevjerojatno bogat, ali temeljni nedostaci u njegovom pristupu na kraju su došli do izražaja.

1950-ih god. New York Times izvjestitelj David Gelles tvrdi u važnom novu knjigu, dužnosnici korporativnog moćnika General Electrica otvoreno su se hvalili visokim plaćama koje su zarađivali radnici GE-a i kolikim je porezima tvrtka doprinosila saveznoj riznici i općem dobru.

Nakon godina lošeg učinka, trenutni izvršni direktor GE-a najavio je ranije ove godine da će se ovaj usahli korporativni golijat raspasti na tri dijela.

U međuvremenu, čini se da su usahle Sjedinjene Države nesposobne smisleno se pozabaviti, a kamoli riješiti, krize s kojima se suočavaju. Nejednakost potiče ovu nesposobnost. Kako bismo bili bolje pripremljeni za buduće krize, potrebno je pozabaviti se velikim jazom između plaća izvršnog direktora i radnika koji je u osnovi naše trenutne ekonomske disfunkcije.

Vijest koja daje nadu? Brojni prijedlozi reformi koji sada lebde u Kongresu i Bijeloj kući pokrenuli bi zemlju u pravednijem smjeru. Te reforme uključuju nove porezni poticaji i federalni standardi ugovaranja koje bi potaknule tvrtke svih veličina i oblika da suze svoje plaće.

Peter Drucker bi to odobrio.

Sarah Anderson vodi Projekt globalne ekonomije na Institutu za političke studije. Ona i Sam Pizzigati više od 20 godina provode istraživanje o naknadama rukovoditelja. Također su suurednici IPS stranice Nejednakost.org.

Ovaj je članak iz Nejednakost.org.

Izraženi stavovi isključivo su stavovi autora i mogu, ali ne moraju odražavati stavove Vijesti konzorcija.